Основными формами заработной платы являются повременная и сдель­ная формы оплаты. Каждая из указанных имеет разновидности, которые приня­то называть системами оплаты труда.

            При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окла­дом за фактически отработанное время. Заработная плата ЗП, р., определяется по формуле:

ЗП = ТС × ВР,

            где ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда, р./ч;

                   ВР – фактически отработанное время, ч.

            При сдельной оплате мерой труда является изготовленная рабочим про­дукция. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки за единицу выполненной работы или изго­товленной продукции:

ЗП = ТС × Нвр × ВП,

            где ТС  –  часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р./ч;

                   Нвр – норма времени за единицу продукции (работ), ч/ед. прод.;

                   ВП–  количество изготовленной продукции, ед.

            Эффективное применение повременной формы оплаты труда определя­ется следующими условиями:

            – строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные про­изводства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

            – высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

            – на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

            Повременная форма оплаты используется для оплаты труда таких вспо­могательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтёры, кладовщики, учётчики и др.

            Сдельная форма оплаты труда применяется при:

            – наличии реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

            – возможности рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

            – потребности производства в увеличении выпуска продукции на дан­ном участке.

            Повременная и сдельная формы заработной платы на практике исполь­зуются в виде различных систем. Наибольшее распространение получили про­стая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

            При простой повременной системе заработок рабочего определяется та­рифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного вре­мени. Если для рабочего-повременщика установлен твёрдый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100 % -ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

            Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определённых количественных и ка­чественных показателей.

            Системы сдельной заработной платы включают прямую сдельную (ин­дивидуальную), косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

            Прямая сдельная система. При такой системе заработок рабочего непо­средственно зависит от его выработки. Заработная плата определяется путём умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за еди­ницу продукции.

            Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабо­чих, от которых в значительной степени зависит темп работы и выработка ос­новных рабочих. Обязательным условием введения данной системы является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определённым оборудо­ванием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их опла­та.

            Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабо­чего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка сверх нормы, - по повы­шенным расценкам. В этом случае заработок растёт быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно на решающих участках ос­новного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнени­ем плана производства продукции.

            Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе ус­танавливается за весь объём работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повы­шении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Эта система является бригадной формой оплаты труда.

            Сдельно-премиальная система. При использовании её предусматривает­ся выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, премии за достиже­ние установленных индивидуальных или коллективных показателей: рост про­изводительности труда; улучшение качества продукции; освоение новой техно­логии; снижение материальных затрат и т.д.

            Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат, которые можно разде­лить на две группы: компенсационные и стимулирующие.

            Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предпри­ятием самостоятельно, но не должен быть ниже размеров, установленных зако­ном.

            Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалифика­цию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждение и т.д.) определя­ются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных догово­рах.

            Наряду с тарифными на некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда. Для таких систем характерны следующие признаки [10]:

            – полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработ­ной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

            – присвоение каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ), определяющего его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

            – присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятель­ности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

            Индивидуальная заработная плата каждого работника ЗПi при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде    заработной платы [10]:        

            где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению                                         между работниками, р;

                   ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный дан­ному работнику, баллы,                                доли единицы или другие условные единицы;

                   КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятель­ности; он                                                  присваивается данному работнику на период, за который производится оплата,                                        баллы, доли единицы или другие условные единицы;

                   Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работни­ком в период, за который                           производится оплата, дней;

                    n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

            На практике коэффициенты квалификационного уровня ча­ще определяются исходя из соотношений в оплате труда:

            а) фактически сложившихся в предшествующий период;

            б) соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

            В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полу­ченная им заработная плата. Должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, и чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывалось на величине заработной платы.

            Формула расчета коэффициента квалификационного уровня ККУi работника через заработную плату выглядит следующим образом:

            где СЗПi – средняя заработная плата i-го работника за достаточно                        

            продолжи­тельный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий                 

                   введению «бестарифной» системы оплаты труда, р;

                  ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем

                   оп­латы труда за тот же период, р.

            При расчете средней заработной платы работника для опре­деления ККУ следует отбросить случайные выплаты.

            Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

            – оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для ра­бочих, оплату по должностным окладам – для специалистов, слу­жащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

            – премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

            – надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

            – доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслу­живания и аналогичные им выплаты;

            – доплаты за повышенную интенсивность труда;

            – доплаты за руководство бригадой;

            – доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

            – оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

            Все остальные выплаты – оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты – не должны учитываться при исчис­лении коэффициента квалификационного уровня.

            Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять с учетом среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

            Коэффициенты квалификационного уровня, полученные че­рез сопоставление индивидуальных заработков, могут не исполь­зоваться непосредственно в расчетах заработка. При этом они служат основой для анализа и группировки по квалификацион­ным должностным группам.

            Во втором случае основой для установления коэффици­ентов квалификационного уровня служит совокупность ряда по­казателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей мо­гут быть легко выведены из действующих условий оплаты.

            Например, одна из методик расчета показателей квалифика­ционного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оцен­ке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показа­телей:

            – сложность работы;

            – фактические условия труда на рабочем месте;

            – сменность;

            – интенсивность труда;

            – профессиональное мастерство.

            Первые три показателя характеризуют рабочее место, два дру­гих учитывают индивидуальные качества работника.

            Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности.

            Коэффициенты сложности работ КСР, определяются деле­нием месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда

            Коэффициент оценки фактических условий труда КУТ, изме­ряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с Положе­нием об оценке условий труда на рабочих местах и порядке при­менения отраслевых перечней работ, на которых могут устанав­ливаться доплаты рабочим за условия труда, либо экспертно.

            Коэффициент оценки сменности на рабочем месте КСМ, оп­ределяется по каждому разряду отношением суммы доплат за ра­боту в две либо в три смены к базовой величине.

            Коэффициент интенсивности труда КИТ, устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% та­рифной ставки).

            Коэффициент профессионального мастерства КПМ повыша­ет коэффициент квалификационного уровня работника на 15 – 40%, исходя из сложившихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство.

            При этом формулу расчета ККУ работника, исходя из сово­купности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, обобщенно можно представить в следующем виде:

ККУi j = КСРj × КУТj × КСМj × КИТi j × КПМi j,

            где j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

                  ij – принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

            Трудовое участие оценивается с помощью КТУ работника в текущих результатах деятельности подразделения, который явля­ется вторым элементом бестарифной системы оплаты труда.

            Набор показателей, учитываемых при определении КТУ ра­ботника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дуб­лировал показатели, учитываемые при определении коэффици­ента квалификационного уровня. При этом показатели, учитыва­емые при определении КТУ, могут действовать как в сторону по­вышения КТУ, так и в сторону его снижения. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пре­делах до 10 – 20%.

            Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством; существенное перевыполнение установленного про­изводственного задания; экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными норма­ми и т.п.

            Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования; несоблюдение техники безопасности и других показателей про­изводственной и технологической дисциплины; недовыполне­ние производственных заданий; невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка); перерасход материаль­ных ресурсов и т.п.

            В практике организации заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов ККУ и КТУ определяется один – свободный коэффициент оплаты труда СКТ, механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном периоде.                                               

            Смешанные системы оплаты труда. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяется так называе­мые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

            К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производитель­ности труда, повышения или снижения качества продукции (ра­бот, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

            Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

            Существует множество разновидностей комиссионной фор­мы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, ка­кие цели преследует предприятие, а также от особенностей реа­лизуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

            Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссион­ные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

            Если предприятие имеет несколько видов продукции и заин­тересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

            Если предприятие стремится увеличить загрузку производ­ственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сум­ма за каждую проданную единицу.

            Если необходимо максимизировать прибыль в данный конк­ретный момент

без увеличения количества продаваемой продук­ции, то работнику может быть установлен фиксированный про­цент от маржи по контракту.

            Для обеспечения стабильной работы всего предприятия труд сотрудников отдела реализации может оплачиваться в виде фик­сированного процента базовой заработной платы при выполне­нии плана по реализации.

            Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализа­ции и ценой, по которой работник рассчитывается с предприяти­ем, представляет собой его заработную плату.

            Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчиты­вается за нее с предприятием после реализации по заранее огово­ренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

            Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов.

            Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавли­ваемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оцени­вается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возло­женных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд спе­циалистов и служащих – исходя из объёма, полноты, качества и своевременно­сти выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

            В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой рег­ламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять раз­личные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.