В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (московской область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов [17,18]:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия;

отработанного времени.

Основным элементам организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для вех членов трудового коллектива и определяется  как частное от деления фактической заработной платы работников за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу (таблица 3) решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться, при этом каждое такое изменение открыто обсуждается. Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок(единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он с следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три-шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за это период. Сумма заработной

Таблица 3-Квалификационные группы должностей

платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, которая утверждается для вех работников.

 Начисление заработной по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000. Для определения трудового вклада для каждого работника РКСТ умножается на число дней, отработанных за месяц. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50; отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней  (50*20), а коллектив в целом-8000 коэффицието-дней.

Один коэффициенто-день при этом составит 10 000: 8000=1,25р.

Значит, мастер за месяц заработал 1000*1,25=1250р. По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе и его начальника.

 Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда  руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов».Ее суть в то, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста ( снижения) важнейших технико- экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 10 000 р. Коллектив, который он возглавляет, выполнил  задание по росту производительности труда (прибыли и т. д.)  в текущем месяце на 12 %. Тогда, исходя из установленного норматива ( 1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 2000р., а его новый оклад составит 12 000 рублей. Из всего многообразия опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и заподно –европейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все больше значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате главными факторами, определяющими размер оплаты труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата  увеличивается в больших размерах. Важное значение в японской практике придается выплата в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника.  Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях работников.

В последние годы в США, Франции и многих странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивами и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражения в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг инженерно- технических работников проводит 80% компаний, а рабочих- приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже.

Внедрение системы участия в прибыли направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально- экономической системы в целом. Предприниматель стремится установить с работниками фирмы отношения партнерства, сотрудничества. Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибыли. Доходы работников по системам участия в прибыли в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работников на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений ( покупка дома, болезнь,  расходы на образование и т.п.).

Разумеется, нельзя механически переносить зарубежный опыт в российскую экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и методов организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.